Existe-t-il un candidat idéal ?
Oui…? Peut être…? Encore faudrait-il pouvoir définir ce qu’est le candidat idéal.
Pensez-vous que le candidat idéal pour le groupe Airbus, soit le candidat idéal pour le groupe Mc Donald ou pour un artisan maçon, une boutique de prêt à porter ou autre ?
En fait il existe un candidat dont le profil est en adéquation avec un métier, un poste, avec un projet d’entreprise, avec un besoin.
Si je m’appuis sur les retours que me font mes confrères chefs d’entreprises, et sur mon expérience, le candidat idéal doit répondre à plusieurs contraintes internes ou externes:
- Représenter son entreprise
- Générer de la richesse
- Faire face à la concurrence
- Assurer une cohésion collective
- Avoir des compétences techniques et savoir les utiliser à bon escient
Et cette liste n’est pas exhaustive.
Mais comment être sûr que le candidat possède les caractéristiques nécessaires pour répondre à ces contraintes ?
Nous chefs d’entreprise, nous pouvons accorder au candidat le droit de ne pas « savoir » ou de ne pas « savoir faire », par contre le candidat à le devoir d’être ponctuel, poli, autonome, rigoureux, responsable, sociable……etc.
A partir de ce postulat, Le candidat doit avant tout être « idéal » sur le plan du Savoir être.
« Nous cherchons des savoir-être et des enthousiasmes. »
Augustin de Romanet, Président Directeur Général d’Aéroports de Paris.
En résumé, comment choisir un candidat qui répondra à ces contraintes ?
En s’attachant à déceler chez lui les qualités nécessaires :
Motivation et flexibilité
Ancrage de son projet professionnel : quel est son chemin de vie (Curriculum Vitae), le parcours du candidat est- il cohérent et en adéquation avec son ambition ? Pourquoi a-t-il choisi mon entreprise ? Quelles sont ses sources de motivation pour exercer tel ou tel métier ?
Interviennent ici les notions de valeurs, de philosophie, en un mot : la culture de l’entreprise.
Ponctualité, assiduité et fidélité
Il doit être à l’heure et présent au moment prévu par l’organisation, c’est le minimum des pré-requis : pourquoi ? Parce que la génération « Y » traîne comme un boulet cette image de retards ou d’absences injustifiées
S’investir dans la durée, les entreprises préfèrent la stabilité au zapping et attendent un retour sur l’investissement quand elles forment un jeune.
Sociabilité
Posture, attitude, politesse, respect, savoir vivre, relationnel, esprit d’équipe, empathie, assertivité, écoute.
Avoir envie de travailler en équipe, l’entreprise est de plus en plus interconnectée.
Etre ouvert au monde
Créativité et agilité intellectuelle
Non pas artistique ! J’entends par là : être source de proposition, prendre des initiatives, apporter des idées, des solutions, une vision nouvelle.
Ce qu’on apprend aujourd’hui va nous servir toute la vie mais pas forcément pour les mêmes métiers.
« Nous avons besoin de jeunes et de personnes qui sont capables d’imaginer ce que l’on peut faire demain »
Marc Ventre, directeur Général Délégué opération de Safran.
« Nous recherchons des « intrapreneurs », des personnes qui ont des idées et savent les faire vivre au sein d’une entreprise déjà établie »
Marie-Claire Capobianco, Directrice des Réseaux France de BNP Paribas.
Responsabilité
Locus de contrôle interne : le candidat se considère-t-il responsable de la situation dans laquelle il se trouve ? Se considère-t-il responsable des événements auxquels il fait face ? Assume-t-il d’être la cause et non pas la victime ? Est-il acteur de ses résultats, de sa réussite ? Sait-il faire preuve d’autonomie ? (Lire les travaux de Julian Rotter)
« Je marchai dans les bois, j’allumai ma pipe et jetai l’allumette, et lorsque je regardai derrière moi je vis un feu de forêt. »
Julian Rotter
Qualité du travail
S’implique-t-il ?, Se soucie-t-il de la productivité ? De l’opérationnalité de son travail par rapport à celui des autres ?, de l’efficacité, …engagement…, loyauté….
En conclusion l’alternance est un moyen efficace pour recruter, pour former « le candidat idéal », qui devient de surcroît « le collaborateur idéal ».
« L’alternance permet d’acquérir les codes de savoir vivre en entreprise en plus des compétences techniques. Ce biais abrite un véritable vivier de recrutement ».
Marie-Claire Capobianco, Directrice des Réseaux France de BNP Paribas.